Unsere Menschen

Unsere wertvollste Ressource schützen

Innovation ist als Unternehmen im Bereich Materialwissenschaft entscheidend. Noch wichtiger sind jedoch die Menschen, die diese Innovationen zum Leben erwecken. Von Anfang an waren unsere Mitarbeiter ein wichtiger Bestandteil unseres Erfolges. In unseren Fabriken und Büros weltweit hat Arbeitssicherheit unsere oberste Priorität, wir behandeln unsere Mitarbeiter fair und respektvoll geben unsere Bemühungen niemals auf, Avery Dennison zu einem großartigen Arbeitgeber zu machen.

Einen neuen Sicherheitsstandard setzen

Sicherheit ist einer der wichtigsten Werte an allen Avery Dennison-Standorten weltweit. In den letzten zwei Jahrzehnten haben wir eine der besten Sicherheitsstatistik aller weltweiten Produktionsunternehmen aufgebaut. Unsere erfassbare Unfallrate im Jahr 2016 war mit 0,25 erstklassig, weit über dem Durchschnitt von 3,8 in der verarbeitenden Industrie im Jahr 2015, dem neuesten verfügbaren Durchschnitt. Auch 2016 waren 84 % unserer 181 Einrichtungen weltweit frei von erfassbaren Verletzungen.

Um die Unfallgefahr so gering wie möglich zu halten und das Sicherheitsbewusstsein zu fördern, verstärken wir fortwährend unsere Sicherheitskultur durch kontinuierliche Weiterbildung und Kommunikation. Videos von unserem CEO, die unternehmensweit verteilt und in 30 Sprachen verfügbar sind, haben gezeigt, dass unsere Erwartungen an die Sicherheit von unserer Führungsebene auf höchstem Niveau gehalten werden. Unsere Kampagne „Know Safety, No Accidents“ bot 2016 den Spitzenreitern der Welt in mehreren Sprachen die Grundlage für spezifische Themen im Bereich Verletzungsprävention.

Wir fördern Gefahrenerkennung, Sicherheitsbewusstsein und Kaizen (kontinuierliche Verbesserungen), um sicherheitsrelevante Probleme unternehmensweit und in unseren spezifischen Geschäftsbereichen zu lösen. Im vergangenen Jahr hat sich unser Geschäftsbereich LGM weiterhin auf das Sicherheitsbewusstsein und die Prävention von Handverletzungen konzentriert. Ein Versuch bewertete verschiedene Schneidewerkzeuge für ihr Schnittwundenrisiko und beseitigte die gefährlichsten von ihnen. In einer anderen Prüfung wurden Maschinen für potenzielle Quetschstellen bewertet und Maßnahmen zur Reduzierung von Geräten mit dem höchsten Risiko durchgeführt.

In unserem Geschäftsbereich RBIS setzte unser Programm „Safety By Technology“ Kaizen-Veranstaltungen in mehr als 40 unserer Produktionsstätten weltweit ein, um die Risiken im Zusammenhang mit Beförderungsgeräten und Maschinen zu bewerten. Maschinenführer, ihre Leiter und andere Mitarbeiter arbeiteten gemeinsam an standardisierten Maschinensicherheitslösungen, die in allen Regionen angewendet wurden, um Risiken zu eliminieren oder signifikant zu verringern. 

 

Erfassbare Unfallhäufigkeitsrate

 

Bei unseren Lösungsmittelauftragsverfahren haben wir uns gezielt um das Sicherheitsbewusstsein bemüht und das Brandrisiko verringert. Unsere 2016 begonnene „Global Static and Fire Prevention“-Initiative zielt beispielsweise darauf ab, die statische Kontrolle von Lösungsmittelauftragsbändern und Feuerlöschsystemen zu verbessern, um das Risiko von Feuer durch statische Elektrizität zu beseitigen oder zu reduzieren. Im Rahmen dessen haben wir Analysen zu Statik und Brandunterdrückung im Bereich der Anlagen durchgeführt und begonnen, uns mit den festgestellten Erkenntnisse zu befassen. Wir investieren in statische Kontrolltechnik, Prozesssicherungen, Best-Practice-Schulungen für Mitarbeiter und vieles mehr. Wir gehen davon aus, dass bis Mitte 2017 alle Vorschläge mit hoher und mittlerer Priorität behandelt werden und alle verbleibenden bis Ende 2017 behandelt werden. 

Um sicherzustellen, dass wir unseren eigenen Standards und den Vorschriften der Länder, in denen wir tätig sind, folgen, führen wir an unseren Produktionsstandorten Umweltverträglichkeitsprüfungen (EHS) durch. Die Audits werden von einem aus eigenen Mitarbeitern besetzten Team durchgeführt und von externen Beratern, die neben umfangreichem Wissen und Fachkenntnissen über die landes- und ortsspezifischen Vorschriften und Fremdsprachen auch eine Blick von außen bieten, unterstützt. Zwischen 2014 und 2016 haben wir an 62 unserer Einrichtungen Audits durchgeführt. Die Ergebnisse der Audits werden vom EHS-Team des Unternehmens verfolgt und von den Standorten genutzt, um Lücken im EHS-Prozess zu schließen und eine kontinuierliche Verbesserung der Arbeitssicherheit und des Umweltschutzes zu ermöglichen.

 

Wahrung der Menschenrechte und fairer Arbeitsbedingungen in unseren Einrichtungen

Wir setzen uns in unserem Unternehmen dafür ein, Menschenrechte und faire Arbeitsbedingungen zu fördern. Wir bemühen uns sehr darum, dass die Menschen, die unsere Produkte herstellen, fair und mit Respekt behandelt werden. Unsere Beschäftigungsstandards und die globalen Standards für Lieferanten orientieren sich an den allgemeinen Grundsätzen der Vereinten Nationen und der Internationalen Arbeitsorganisation. Sowohl diese beiden Standards als auch unser Verhaltenskodex und unser Schulungsprogramm für Werte und Ethik tragen dazu bei, in unseren Einrichtungen weltweit einheitliche und faire Arbeitsbedingungen zu gewährleisten.

Um die Einhaltung der Arbeitsbedingungen zu gewährleisten, führen wir regelmäßige Audits an unseren eigenen Standorten und an RBIS-Standorten auf der ganzen Welt aus. (Wir führen auch Audits in den Anlagen unserer Subunternehmer durch. Informationen über die „Förderung der Menschenrechte bei unseren Subunternehmern“ finden Sie hier.) Wir konzentrieren uns auf unseren Geschäftsbereich RBIS wegen der Vorfälle in der Bekleidungsindustrie in Bezug auf Arbeits- und Menschenrechte, insbesondere in Ländern mit weniger strengen Gesetzen. Wir wählen die zu prüfenden Einrichtungen entsprechend ihrem Risikoprofil und berücksichtigen dabei Faktoren wie die Ergebnisse der zuletzt durchgeführten Audits und die vorherrschenden Arbeitsbedingungen in dem Land, in dem sich die Anlage befindet. Die Audits werden von einem externen Arbeitsplatz-Auditor durchgeführt. 2015 und 2016 haben wir insgesamt 166 Audits unserer RBIS-Produktionsstandorte durchgeführt.

Die Audits unserer Einrichtungen umfassen 151 Compliance-Bereiche. Die Ziele jedes Audits, ob von uns oder einem externen Auditor durchgeführt, sind:

● Die Ermittlung von Nichteinhaltung unserer Richtlinien.

● Die Ermittlung von Best Practices.

● Die Überwachung von Verbesserungen von Problemen, die bei vorhergehenden Audits festgestellt wurden.

● Die Bewertung des gesamten Compliance-Niveaus der Einrichtungen.

Zusätzlich zu den Audits bieten wir Mitarbeiterschulungen an, um sicherzustellen, dass Führungskräfte und Mitarbeiter ihre Rechte und unsere Erwartungen verstehen.

 

Beschäftigungsstandard-Audits in allen Avery Dennison RBIS-Einrichtungen

Geschlechtervielfalt unterstützen

Als Arbeitgeber fördern wir benachteiligte Gruppen und setzen uns für Chancengleichheit ein. Wir widmen uns schon seit langer Zeit dem Ziel, vielfältige und integrative Arbeitsplätze zu schaffen. Seit 2013 liegt unser besonderes Augenmerk darauf, die Geschlechtervielfalt zu verbessern. 2014 haben wir uns zum Ziel gesetzt, dass Frauen bis Ende 2018 mindestens 40 % unserer Führungspositionen, die wir als Führungsebene und darüber definieren, einnehmen.

In den letzten zwei Jahren haben wir dieses Ziel verfolgt, indem wir ein flexibleres Arbeitsumfeld geschaffen haben, die Führungsqualitäten von weiblichen Mitarbeitern entwickelt und das Bewusstsein für unbewusste geschlechtsspezifische Unterschiede in unserem Unternehmen gestärkt haben. Und während wir in allen drei Bereichen erfolgreich waren, sind wir immer noch weit von unserem Ziel entfernt. Bei derzeit 32 % ist es unwahrscheinlich, bis 2018 40 % zu erreichen. Unser größtes Hindernis ist, wie bei vielen andere Unternehmen auch, der Mangel an Frauen in bestimmten Arbeitsgemeinschaften, insbesondere in technischen Bereichen oder im Maschinenbau. Wir begegnen dieser Herausforderung, indem wir proaktiv eine Pipeline qualifizierter Nachwuchskräfte aufbauen. Eine Lösung: ein Programm in den USAund Aktivitäten in Europa unseres Geschäftsbereichs LGM, das potenzielle Führungskräfte – sowohl Frauen als auch Männer – direkt aus den Bildungsstätten rekrutiert. Wir engagieren Absolventen, weil sie vielfältiger sind. Neue Mitarbeiter im Programm erhalten ein breites Spektrum an Erfahrungen in unserem Unternehmen, um ihnen zu helfen, Fähigkeiten in Führungspositionen und anderen Bereichen zu entwickeln, die für ihr Karrierewachstum entscheidend sind. Unser Ziel ist es, einen reichhaltigen Pool an vielfältigen Talenten zu schaffen, um damit Führungspositionen zu besetzen.

Im Rahmen unserer Bemühungen, ein Geschlechtergleichgewicht in unserer Führungsriege herzustellen, konzentrieren wir uns auch weiterhin auf die Inklusion, um festzustellen, wie unsere Teams die Unterschiede zwischen unseren Mitarbeitern erfassen und nutzen können. Im Jahr 2016 nahmen 375 Mitarbeiter in unserem Geschäftsbereich LGM an Inklusionsworkshops teil, in denen sie zu diesen Themen offene Gespräche führten und Selbsteinschätzungen durchführten, die sie veranlassten, über ihre eigenen Ängste und Gewohnheiten hinsichtlich ihrer Interaktion mit anderen Menschen nachzudenken.

 

Frauen an unserem Arbeitsplatz

Höhere Mitarbeiterzufriedenheit

Wir messen die Mitarbeiterbindung jährlich durch eine unternehmensweite Umfrage. 2016 haben rund 90 % unserer Mitarbeiter an unserer aktuellen Umfrage teilgenommen. Wir sind stolz darauf, dass 80 % der Mitarbeiter in unseren Geschäftsbereichen mit der Arbeit bei Avery Dennison zufrieden waren, was uns zu einem der erfolgreichsten Fortune-500-®-Unternehmen macht. Wir führen unsere Ergebnisse einer Unternehmenskultur zu, die hohe und klare Standards für Ethik, Integrität und Transparenz beinhaltet, zugängliche Führungskräfte und Interesse für die Mitarbeiter, die durch eine faire Vergütung und ein breites Spektrum von Mitarbeiterunterstützungs- und -entwicklungsprogrammen präsentiert werden.

 

Unternehmensinterne Mobilität

Jährliche Berichte weniger „jährlich“ werden lassen

Wir ermöglichen es unseren Mitarbeitern, die Fertigkeiten und das Wissen zu erwerben, das sie benötigen, um ihre Arbeit ausgezeichnet leisten zu können, sich beruflich weiter zu entwickeln und Möglichkeiten innerhalb unseres Unternehmens wahrnehmen zu können. Zwischen 2014 und 2016 haben wir unser Aus- und Weiterbildungsangebot weiterentwickelt. Unter anderem haben wir unseren Performance-Management-Prozess überarbeitet und damit aus einer jährlichen Überprüfung ein kontinuierliches, zukunftsorientiertes Gespräch zwischen Mitarbeitern und ihren Managern werden lassen, das sich sowohl auf Leistung als auch auf Entwicklung konzentriert. Außerdem haben wir unser Online-Leistungs- und -Entwicklungssystem verbessert und die Nutzung vereinfacht.

 

Gesundheit und Wohlbefinden als Mission betrachten:möglich

zwischen 2014 und 2016 durch ein Programm namens Mission:Möglich, denn wir führten Tests zum Thema Gesundheit und Wohlbefinden durch und ermutigten Teams von USAMitarbeitern in den USA dazu, im Bereich Gewichtsverlust, täglichen körperlichen Aktivitäten, Stressabbau etc. untereinander zu konkurrieren. Dutzende von „Gesundheitsbotschaftern“ im ganzen Unternehmen unterstützten die Teilnehmer dabei, Fortschritte zu machen und ihre Ziele zu erreichen, forderten sie auf, gemeinsam mit anderen zu trainieren und halfen ihnen bei der Optimierung ihrer Trainingseinheiten. Mission:Kameradschaften werden aufgebaut und Mitarbeiter dabei unterstützt, gesund zu bleiben, was das Mitarbeiterengagement nachweislich erhöht hat.

 

Weitere Beispiele

Chinas neue berufstätige Frauen

Bereichernde Erfahrung

Sicherheit als Teils unserer Abläufe

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