Inviter les statistiques

En demandant aux employés de les aider à créer leurs propres évaluations des performances,
nous avons porté la collaboration au niveau suivant

Toute personne qui travaille dans un environnement d’entreprise sait que les examens de performances peuvent être comme un rendez-vous chez le dentiste : nécessaire et même bénéfique, mais pas toujours très agréables.

Récemment, les opérateurs de machine de nos usines et centres de distribution d’étiquettes et de matériaux d’emballage aux États-Unisont entrepris de changer ce qu’ils considéraient comme des insuffisances dans leur processus d’examen. Ce faisant, ils ont contribué à créer un modèle pour une plus grande collaboration dans l’ensemble de notre entreprise.

Tout a commencé lorsque les opérateurs ont exprimé leur insatisfaction à l’égard de critiques dans notre sondage annuel sur l’engagement du personnel. Parmi leurs préoccupations : les examens n’étaient pas effectués en temps opportun, les superviseurs étaient parfois trop retirés du travail de l’opérateur pour l’évaluer de façon efficace et, dans certains cas, les évaluations étaient basées sur une seule observation des performances de l’opérateur.

Notre équipe de ressources humaines a très bien entendu les préoccupations des opérateurs. Au lieu d’émettre une solution de haut en bas depuis le Siège social, elle a demandé aux opérateurs de prendre un rôle central dans l’élaboration de leurs propres examens.

Notre équipe RH a d’abord réuni une équipe de projet initiale composée d’opérateurs, de responsables et de membres du personnel des RH de plusieurs établissements différents. Puis elle a réuni des groupes de discussion d’opérateurs dans 18 de nos usinesaméricaines. De là, elle a lancé un dialogue d’un mois, dans plusieurs établissements et à longue distance, dans lequel l’équipe de projet initiale envoyait des premières idées aux groupes de discussion, et les groupes de discussion répondaient à leur tour avec leurs commentaires et leurs propres idées.

Après une année de collaboration, les équipes ont produit un nouveau processus d’examen qui correspond mieux à la réalité de l’emploi des opérateurs, des critères d’évaluation à la fréquence des examens. Tout aussi important, c’est un processus dont nos opérateurs se sentent responsables. La collaboration qui a conduit à sa création a contribué à combler le fossé entre la direction et les opérateurs qui est inhérent à toute entreprise de fabrication, déclare la responsable des RH Maureen Campbell Burkhart, qui a dirigé le processus. 

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« Les voix de nos opérateurs ont toujours été importantes, mais c’était vraiment un nouveau niveau d’engagement », dit-elle.

« C’était tellement bien de voir à quel point l’équipe était heureuse et fière à la fin du projet, et à quel point ce projet a été émotionnel pour beaucoup d’entre eux », explique Lindsay Flannery, directrice des ressources humaines pour l’exploitation et la chaîne d’approvisionnement. « Ils ont vraiment formé une équipe soudée. Les titres n’avaient pas d’importance, les rôles n’avaient pas d’importance. Chacun avait la même importance. Lorsque le processus a pris fin, certains membres de l’équipe ont versé une larme.»

Ce processus ne sera pas le dernier du genre », explique Maureen Campbell Burkhart. « C’est notre nouveau modèle désormais, tandis que nous passons à d’autres projets ou politiques. Nos opérateurs seront impliqués. Il s’agit d’impliquer les employés aux décisions qui les touchent », dit-elle.

Faire d’Avery Dennison un excellent lieu de travail est l’un de nos objectifs de durabilité 2025. En savoir plus sur nos récents efforts liés aux personnes ici.

 

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