我们的人才

保护我们最宝贵的资源

作为一家材料科学公司,创新至关重要。 但更重要的是带来这些创新的人才。 自从公司成立伊始,人才就对我们取得成功发挥不可或缺的重要作用。 在我们遍布世界各地的工厂和办事处,保持员工安全,公平尊重待人以及不断努力使艾利丹尼森成为绝佳工作场所一直是我们的头等要务。

设定全新安全标准

在世界各地每一处艾利丹尼森设施,安全都是核心价值观。 20 多年来,就任何全球性制造公司而言,我们都是最佳安全纪录保持者之一。 2016 年,我们的可记录事故率 (RIR) 仅为 0.25,堪称世界一流水平,远远优于 2015 年制造业平均值 3.8(最近可用平均值)。 也是在 2016 年,在我们的全球 181 处设施中,84% 未发生一次可记录事故。

为保持低事故、高意识,我们通过持续教育和沟通,不断加强安全文化建设。 在全公司范围内分发,翻译成 30 种语言的首席执行官视频讲话已证明,我们的最高领导层对安全抱有极高期望。 2016 年,“安全第一,杜绝事故”活动就特定伤害预防安全主题,以多种语言为世界各地一线领导提供讨论话题。

为在全公司以及特定业务范围内解决安全相关问题,我们提倡危害识别、安全意识和改善机制。 去年,LGM 业务部继续着重提高手部伤害预防意识。 其中一项工作评定各种刀具割伤风险,并消除最危险的物品。 另一项工作评估机器潜在挤夹点,并对风险最高的设备采取缓解措施。

在 RBIS 业务部,“技术安全”计划在世界各地 40 多处生产设施开展改善活动,评估与运动设备和机器相关的“操作点”风险。 机器操作员与其经理等人密切合作,共同制定标准化机器防护解决方案,在各地区全面应用以消除或显著减轻风险。 

 

可记录事故率

 

在溶剂涂布运营部门,我们集中精力提高安全意识并减轻火灾风险。 例如在 2016 年提出的“全球静电防火倡议”旨在加强对溶剂涂布生产线和灭火系统的静电控制,以消除或减轻静电起火风险。 作为工作的一部分,我们开展设施级静电灭火评估,着手解决我们发现的问题。 我们对静电控制技术、流程防护和员工最佳实践培训等工作进行大力投入。 我们预计,各项中高优先级建议将在 2017 年中期落实到位,其余建议将在 2017 年末得以采纳。 

为进一步确保我们符合自身标准以及业务所在国家/地区法规,我们在生产基地开展环境、健康和安全 (EHS) 合规审核。 审核主要由我们自己的员工团队开展,并由第三方顾问加以辅助,他们不仅提供外部观点,而且掌握专业知识,熟练精通国家/地方法规和语言。 2014 年至 2016 年间,我们在 62 家工厂开展审核。 审核结果从始至终受到公司 EHS 团队全程跟踪,用于工厂弥补 EHS 流程差距,并在工作场所安全和环境保护方面促进持续改善。

 

在我们的工厂恪守人权和公平劳工惯例

在业务运营中,我们始终致力于促进人权和公平劳工惯例。 我们努力确保产品生产员工受到公平对待和尊重。 我们的雇用标准与全球供应商标准遵循联合国和国际劳工组织倡导的大原则。 这两套标准以及我们的行为准则、价值观和道德素养培训计划有助于确保全球一致和公平的雇用行为。

为确保符合雇用标准,我们在世界各地自营 RBIS 工厂开展定期审核。 (我们还开展分包商工厂审核。 请在此处参见“在我们的分包商之中促进人权”。)我们侧重于 RBIS 业务部,因为长久以来服装行业一直存在劳工权益和人权问题,特别是在法律不健全的国家/地区。 我们按风险状况设定工厂审核优先级,同时考虑过往审核表现和业务所在国家/地区当时的劳动条件等因素。 由第三方工作场所审核员开展审核。 在 2015 年和 2016 年,我们总计开展 166 次 RBIS 生产基地审核。

工厂审核涉及 151 个合规领域。 无论是由我们还是第三方开展,每次审核的目标都是:

● 确定不符合我们政策的行为。

● 确定最佳实践。

● 观察在先前的审核中已发现问题的改进情况。

● 评定工厂整体合规水平。

除审核外,我们还提供员工培训,以确保经理和员工了解其权利和我们的期望。

 

艾利丹尼森 RBIS 就业标准审核

提高性别多样性

作为一家反对歧视、机会平等的雇主,长久以来我们始终致力于打造多样性和包容性工作环境。 自从 2013 年起,我们特别注重提高性别多样性。 2014 年,我们设定一项挑战性目标,即到 2018 年末,女性担任至少 40% 的领导职位(定义为经理及以上级别)。

其后两年内,通过打造更灵活的工作环境,培养女性员工的领导技能以及在全公司提高对无意识性别偏见的认识,我们不懈追求这一目标。 虽然在这三个领域内,我们均已取得一定成功,但与目标仍然相距甚远(目前达到 32%,2018 年达到 40% 的可能性很小)。 与许多公司一样,我们面临的最大障碍也是在某些劳动力资源储备方面缺少女性员工,特别是在工程或技术相关领域。 我们通过更加积极地建设合格人才招聘渠道,努力解决这一难题。 一项解决方案: LGM 业务部在美国和欧洲分支机构推行一项计划,直接招聘刚刚大学毕业的潜在领导(无论男女)。 我们广泛接洽应届毕业生,因为他们往往更具多样性。 我们为加入计划的新员工提供公司内多种工作机会,在对职业生涯发展至关重要的领导力及其他领域内帮助他们培养能力。 我们的目标是打造充裕的多样性人才储备,从其中填补领导职位空缺。

随着我们不断努力实现领导层性别平衡,我们也继续广泛关注包容性,以了解团队如何融入并利用员工之间差异。 2016 年,LGM 业务部 375 名员工参与包容性研讨会,他们在会上开诚布公地讨论此类问题并完成自我评估,促进自身反省在与他人交往方面的忧虑和习惯。

 

我们工作场所的女性员工

员工满意度再创新高

我们每年通过全公司调查来测量员工敬业度。 大约 90% 的员工完成最近一次调查(2016 年)。 在全公司各业务部,80% 的员工对在艾利丹尼森工作表示满意,我们对此倍感自豪,这也使我们在 Fortune 500® 公司满意度排名中跻身前列。 如此高的满意度得益于公司文化,包括在道德、诚信和透明方面明确的高标准;平易近人的高层领导;以及通过公平薪酬和多种员工支持与培养计划展现对员工的关怀。

 

企业内部流动

减小年度审核的“年度性”

我们使员工能够掌握出色工作所需技能和知识,实现职业发展和争取公司内部机会。 2014 年至 2016 年间,我们不断完善培训和发展工作。 其中包括,修订绩效管理流程,逐渐摒弃一成不变的年度审核形式,转而在员工与经理之间更多开展以绩效和发展为主的着眼于未来的持续性对话。 我们还改善在线绩效和发展系统,使其更易于使用。

 

着手改善身体健康

2014 年至 2016 年间,通过一项称为 Mission:Possible 的计划,我们举办身体健康挑战赛,鼓励美国排放员工组队参加减肥、每日锻炼和减压等竞赛活动。 全公司数十位指定“健康大使”鼓励参赛者实现目标和进步,邀请他们与他人共同锻炼并帮助他们制定完善的健身计划。 Mission:Possible 建立友谊并促进员工保持健康,有利于调动员工积极性。

 

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