我們的員工

保護我們最重要的資源

作為材料科學公司,創新對我們至關重要。 尤其重要的是具體實現這些創新的員工。 從公司成立之初,公司員工就一直是我們獲得成功的關鍵因素。 在我們全球的工廠與辦公室,我們以維護員工安全為最優先的考量,以公平和尊重的態度對待他們,始終竭力讓艾利丹尼成為理想職場。

制定全新的安全標準

安全成為全球每個艾利丹尼森據點的核心價值。 在過去二十年,我們達成的安全記錄堪稱全球任何製造公司的最佳記錄。 我們在 2016 年應列入記錄的事故率 (RIR) 達到世界級的 0.25 水準,遠遠超過 2015 年製造業 3.8 的平均值 (最近一次可獲得的平均值)。 同樣在 2016 年,在公司全球 181 個據點中,有 84% 的據點未曾出現受傷記錄。

為保持低事故率并增進安全意識,我們不斷透過持續教育與溝通加強安全文化。 由執行長錄製的影片在全公司發送並且提供 30 種語言版本,影片內容展示了公司最高領導階層對於安全的期望。 在 2016 年,我們的「認識安全,意外不再」(Know Safety, No Accidents) 活動以多種語言向全球前線領導者提供關於具體傷害預防安全課題的論據。

我們促進危險識別、增進安全意識、推進持續改善,以解決整個公司以及特定業務內部的安全相關問題。 去年,公司的 LGM 業務持續關注對手部受傷的認知與預防。 成就之一是評量各種裁切工具可能造成的割傷風險,並且消除其中的最危險項。 另一項評估則是估計機械裝置可能存在的擠壓點,並且針對風險最高的設備實施風險緩解。

在我們的 RBIS 業務中,我們的技術保障安全 (Safety By Technology) 計劃在全球 40 多個生產工廠透過改善事件來評估與移動設備機械有關的「操作點」風險。 機器作業人員、其管理人員以及其他人員共同合作找出適用於所有地區的標準化機器防護解決方案,以消除或大幅降低風險。 

 

應列入記錄的事故率

 

在我們的溶劑塗層作業中,我們集中力量提升安全意識以及減少火災風險。 舉例來說,從 2016 年開始,公司的全球靜電與消防措施 (Global Static and Fire Prevention Initiative) 尋求加強有關溶劑塗層生產線以及消防系統的靜電控制,以便消除或減少因為靜電造成的火災風險。 我們的工作包括實施設施等級的靜電與消防評估,並且開始解決我們發現的問題。 我們投入成本在靜電控制技術、流程防護、最佳實務的員工訓練以及其他方面。 我們預計所有中等以及高優先性的建議事項將會在 2017 年中期前解決,所有其餘的建議事項則是在 2017 年年底之前解決。 

為進一步確保我們有遵守公司標準以及我們營業據點所在國家的法規,我們在公司的製造工廠實施環境健康與安全 (EHS) 合規稽核。 藉由第三方顧問公司提供外界觀點,以及國家/當地法規與語言方面的深厚知識和專長的協助,稽核工作由公司內部員工組成的團隊負責實施。 在 2014 年與 2016 年之間,我們在 62 個公司據點實施稽核工作。 稽核結果的追蹤以及直到完成改善的過程由公司 EHS 團隊負責,營業據點會利用稽核結果以拉近 EHS 過程中的差距,並且促進工作場所安全以及環境保護的持續改善。

 

堅持公司據點的人權和公平勞動行為

我們持續致力於提升企業的人權和公平勞動行為。 我們努力確保為公司生產產品之工作者都能受到公平以及尊重的對待。 我們的「徵才標準」與「全球供應商標準」是由聯合國和國際勞工組織所提出的廣泛原則進行指導。 以上兩組標準以及公司的《行為規範》和價值觀及道德訓練課程,協助確保我們在全球據點都能維持一貫和公平的雇用措施。

為確保符合我們的「徵才標準」,我們在全球公司擁有以及運作的 RBIS 據點實施定期稽查。 (我們也會在承包商的據點實施稽查。 若要瞭解「促進承包商之間的人權」相關資訊,請按一下這裡。) 我們將重點放在 RBIS 業務的原因在於,服裝產業有出現勞工權與人權問題的歷史記錄,尤其是法律規定較不嚴明的國家。 我們根據據點的風險承擔能力決定稽查據點的優先順序,並且將各種因素納入考慮,例如過往的稽核績效以及據點所在國家的現行勞動條件。 第三方工作場所稽核人員實施的稽查。 在 2015 年 2016 年,我們針對 RBIS 製造工廠實施總計 166 項稽核。

據點稽核的範圍涵蓋有關合規的 151 個範疇。 無論稽核是由公司或是第三方實施,每項稽核的目標在於:

● 發現未遵守公司政策的行為。

● 找出最佳實務。

● 觀察是否針對先前稽核所發現的問題進行改善。

● 評價據點整體的合規程度。

除了稽核外,我們也提供員工相關訓練,確保管理階層以及員工都能瞭解其權利以及公司期望。

 

avery dennison rbis 據點徵才標準稽核

符合性別多元化要求

作為堅持反歧視行動與機會平等 (Affirmative Action and Equal Opportunity) 的雇主,公司長期以來持續承諾創造多元化以及包容性的工作場所。 自 2013 年開始,我們特別關注有關促進性別多元化的議題。 在 2014 年,我們為女性設定了延伸目標 - 到 2018 年年底,領導階層職務至少有四成是女性,這裡的領導階層定義為經理級以及更高職務。

在此後的兩年,我們透過在公司建立更具彈性的工作環境、提升女性員工的領導能力以及提高對無意識性別偏見的認知,持續追求該目標。 儘管外界認為公司在以上三個領域的表現都相當成功,但是以現有 32% 的比例來看,我們與 2018 年達成 40% 這一目標仍然相距甚遠。 和許多公司一樣,我們最大的障礙在於特定勞動資源中女性的短缺,特別是在工程或是技術相關領域。 面對這一挑戰,我們的解決之道在於更加積極地建立合格人員的招募管道。 一個解決方案就是: 公司 LGM 業務在美國以及歐洲的營運中招募剛畢業大學生 (女性與男性) 作為潛在領導者的計劃。 我們聘用近期畢業生的原因在於他們往往更具有多元化。 該計劃的新進員工在進入公司後可以獲得廣泛經驗,有助於他們提升在職涯發展中極為重要的領導能力以及其他領域方面的技能。 我們的目標在於創造豐富多元的人才庫,並且從中尋找合適的領導人選。

在我們持續努力維持領導階層中的性別平衡時,我們也持續廣泛關注包容性的問題 - 觀察團隊如何包容與運用員工間彼此的差異。 在 2016 年,公司的 LGM 業務有 375 位員工參加包容性研討會,與會者在研討會中對於這些議題進行開誠佈公的討論並且完成自我評估,促使他們省思在和與自身不同者進行互動時,自己可能會產生的恐懼和習慣。

 

工作場所中的女性

在員工滿意度上獲得較高評分

我們每年會透過全公司調查,衡量員工對於公司的歸屬感。 大約有九成員工完成了我們最近在 2016 年進行的調查。 我們感到自豪的是,在公司中有八成的員工對於在艾利丹尼森工作感到滿意,這一評分使我們在財富雜誌 500 大企業 (Fortune 500®) 中名列前茅。 我們將這些卓越成績歸功於包括道德、誠信和透明度之較高度與明確標準的公司文化;備受讚揚的領導管理高層;以及藉由公平補償和廣泛的員工支援與發展計劃所展現的員工關懷。

 

公司內部調動

增加每年審查的頻率

我們提供機會讓員工獲得所需的技能與知識,以便在工作中有卓越表現、專業成長並且尋求在公司晉升的機會。 在 2014 年至 2016 年期間,我們持續進行訓練以及開發產品的工作。 在其他的努力成果方面,我們修改了績效管理流程、減少年度審查並且增加員工與管理人員之間持續、著眼於未來的對話,並且以績效與發展為討論重點。 我們也改善了線上績效與發展系統,使其更易於使用。

 

將健康與福祉視為可能的任務

在 2014 年至 2016 年之間,我們透過名為可能的任務 (Mission:Possible) 計劃接受健康與福祉方面的挑戰,鼓勵美國地區。的員工團隊參與減重、每日身體活動、減輕壓力以及其他更多競賽。 全公司數十位指定的「健康大使」鼓勵參與者達成目標、取得進步,邀請他們和其他人一起運動並且協助他們調整鍛煉方式。 可能的任務建立起友誼並且支援員工變得更加健康,透過提升員工歸屬感展現出成效。

 

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