Onze mensen

Voor ons wetenschappelijke materialenbedrijf is innovatie essentieel. Maar belangrijker nog zijn de mensen die deze innovaties tot leven brengen. Al vanaf het begin zijn onze mensen een essentieel onderdeel van ons succes. In onze fabrieken en kantoren over de hele wereld is de veiligheid en eerlijke en respectvolle behandeling van werknemers een prioriteit. We blijven ons bovendien altijd inzetten om van Avery Dennison een fantastische werkplek te maken.

Veiligheid is en blijft een kernwaarde bij elke Avery Dennison-faciliteit ter wereld. De afgelopen twee jaar hebben we een van de beste veiligheidsrecords van alle globale productiebedrijven opgebouwd. Onze RIR (recordable incidence rate) was in 2016 van wereldklasse, namelijk 0,25. Dit ligt ver beneden het industriegemiddelde van 3,8 in 2015, het meest recente gemiddelde. In 2016 werd bovendien bij 84% van onze 181 faciliteiten over de hele wereld geen enkel letsel vastgelegd.

We werken voortdurend aan onze veiligheidscultuur om incidenten beperkt te houden en ervoor te zorgen dat iedereen scherp blijft. Dit doen we door middel van opleiding en communicatie. In video's van onze CEO, die in de hele onderneming worden verspreid en beschikbaar zijn in 30 talen, is te zien dat onze verwachtingen voor wat betreft veiligheid op het hoogst mogelijke niveau worden gehouden. Onze campagne 'Know Safety, No Accidents' in 2016 zorgde onder leidinggevenden wereldwijd voor gespreksonderwerpen in meerdere talen voor specifieke veiligheidsonderwerpen voor het voorkomen van letsel.

We promoten gevaarherkenning, kennis van veiligheid en kaizens voor het oplossen van veiligheidsgerelateerde problemen in de onderneming en binnen onze specifieke bedrijven. Ons LGM-bedrijf heeft zich het afgelopen jaar gericht op bewustzijn en voorkoming van handletsel. Met behulp van een bepaalde methode werd snijgereedschap beoordeeld om vast te stellen hoeveel risico werknemers lopen op snijwonden. De gevaarlijkste voorwerpen werden vervolgens weggehaald. Een andere beoordeling was gericht op het evalueren van machines op mogelijke beknellingspunten. Aan de hand van deze beoordeling werd apparatuur dat het hoogste risico vormde, zo weinig mogelijk gebruikt.

In ons RBIS-bedrijf werden met behulp van het Safety By Technology-programma kaizen-gebeurtenissen in meer dan 40 van onze productiefaciliteiten wereldwijd uitgevoerd om de risico's bij de 'bedieningspunten' voor het verplaatsen van apparatuur en machines te evalueren. Machine-operators, hun managers en anderen hebben samen standaardmethoden in het leven geroepen om veilig te werken met machines. Deze methoden zijn toegepast in alle regio's om risico's weg te nemen of aanzienlijk te verminderen. 

In onze werkzaamheden met betrekking tot coatingen op waterbasis hebben we ons ingezet om het bewustzijn van veiligheid te vergroten en het risico op brand te verlagen. Met ons Global Static and Fire Prevention Initiative dat in 2016 is gestart, wordt bijvoorbeeld geprobeerd het beheer van statische elektriciteit van assortimenten voor coatingen op waterbasis en brandbestrijdingssystemen te verbeteren om het risico op brand door statische elektriciteit weg te nemen of te verminderen. Als onderdeel van dit initiatief hebben we beoordelingen voor de bestrijding van statische elektriciteit en brandbestrijding uitgevoerd op faciliteitsniveau. Vervolgens zijn we aan de slag gegaan met onze bevindingen. We investeren in technologieën voor het beheren van statische elektriciteit, in procesbeveiligingen, trainingen over aanbevolen werkwijzen voor werknemers en meer. De verwachting is dat alle aanbevelingen met hoge en gemiddelde prioriteit medio 2017 zijn aangepakt, en alle andere aanbevelingen eind 2017. 

Verder voeren we EHS-nalevingsaudits (EHS - environmental health and safety; veiligheid, gezondheid en milieu) uit op onze productielocaties om ervoor te zorgen dat we onze eigen standaarden en de regelgevingen van de landen waarin we actief zijn, naleven. Audits worden uitgevoerd door een team van onze eigen werknemers, die worden bijgestaan door externe adviseurs die een andere kijk op zaken hebben. Daarnaast beschikken ze over een uitgebreide kennis en expertise van landelijke/regionale regelgevingen en de lokale taal. In de periode 2014-2016 hebben we bij 62 van onze faciliteiten audits uitgevoerd. De resultaten van de audits worden gevolgd door het EHS-team van het bedrijf en ze worden op de locaties gebruikt om de gaten in het EHS-proces te dichten. Ook worden de resultaten gebruikt om voortdurende verbeteringen voor veiligheid op de werkplek en bescherming van het milieu mogelijk te maken.

We blijven ons inzetten voor betere mensenrechten en eerlijke arbeidsomstandigheden in ons bedrijf. We doen ons uiterste best om ervoor te zorgen dat de mensen die onze producten maken, eerlijk en met respect worden behandeld. Onze Arbeidsnormen en Globale leveranciersstandaarden volgen de normen die worden gepromoot door de Verenigde Naties en de Internationale Arbeidsorganisatie. Met behulp van beide normensets, onze gedragscode en ons trainingsprogramma voor waarden en ethiek zorgen we voor consistente en eerlijke arbeidsomstandigheden in onze faciliteiten over de hele wereld.

We voeren periodieke audits uit bij onze RBIS-faciliteiten over de hele wereld om ervoor te zorgen dat onze Arbeidsnormen worden nageleefd. (We voeren ook audits uit bij onze onderaannemers. Bekijk hier 'Mensenrechten promoten bij onze onderaannemers'.) We zijn gericht op ons RBIS-bedrijf omdat de kledingindustrie in het verleden problemen kende op het gebied van arbeidsrechten en mensenrechten, vooral in landen waar de wetgeving niet zo streng is. Op basis van het risicoprofiel van faciliteiten bepalen we waar de audits worden uitgevoerd. Hierbij wordt rekening gehouden met factoren zoals eerdere auditprestaties en de geldende arbeidsomstandigheden in het land waar de faciliteit zich bevindt. De audits worden uitgevoerd door een externe werkplekauditor. In 2015 en 2016 hebben we in totaal 166 audits uitgevoerd op onze RBIS-productielocaties.

Audits van onze faciliteiten beslaan 151 nalevingsgebieden. Ongeacht of de audit door ons of door een externe partij wordt uitgevoerd, de doelen van elke audit zijn:

● Identificeren van niet-naleving van onze beleidsregels.

● Identificeren van aanbevolen methoden.

● Observeren van verbeteringen van problemen die in eerdere audits zijn geïdentificeerd.

● Beoordelen van de algemene nalevingsniveaus van faciliteiten.

Naast audits bieden we ook trainingen voor werknemers om ervoor te zorgen dat managers en werknemers weten wat hun rechten en onze verwachtingen zijn.

Als werkgever bieden we positieve acties en gelijke kansen en we zetten ons sinds al jaar en dag in om een diverse en discriminatievrije werkplek te creëren. Sinds 2013 hebben we ons in het bijzonder gericht op het vergroten van de genderdiversiteit. In 2014 hebben we een langetermijndoel gesteld: eind 2018 moet minimaal 40% van de leidinggevende functies (managerniveau en hoger) worden ingevuld door vrouwen.

In de twee jaren daarna hebben we aan dat doel gewerkt door een flexibelere werkomgeving te creëren, leiderschapsvaardigheden van vrouwelijke werknemers te ontwikkelen en werknemers attent te maken op onbewuste discriminatie op grond van geslacht. We hebben overwinningen behaald in alle drie de gebieden, maar ons doel is nog steeds ver uit het zicht: momenteel hebben we 32% bereikt, dus het is onwaarschijnlijk dat we het doel van 40% bereiken in 2018. Zoals voor veel bedrijven geldt, is het tekort aan vrouwen in bepaalde vakgebieden, en dan vooral in engineering of technische gebieden, het grootste obstakel. We bieden deze uitdaging het hoofd door proactiever een pijplijn met gekwalificeerde personen samen te stellen. Een oplossing: een programma in de V.S. en initiatieven in Europa van ons LGM-bedrijf om potentiële leiders (zowel vrouwen als mannen) te werven direct als ze van school komen. We richten ons op schoolverlaters omdat zij vaak diverser zijn. We bieden nieuwe werknemers in het programma een groot aantal ervaringen in ons bedrijf zodat ze vaardigheden op het gebied van leiderschap en in andere gebieden die belangrijk zijn voor hun carrière kunnen ontwikkelen. Ons doel is om een uitgebreide pool van diverse talenten samen te stellen waarmee we de leidinggevende functies kunnen invullen.

Terwijl we blijven werken aan een balans in genderdiversiteit in leidinggevende functies, richten we ons ook nog steeds op gelijkheid binnen de hele onderneming. We bekijken hoe onze teams de verschillen tussen onze werknemers kunnen inzetten. In 2016 hebben 375 werknemers in ons LGM-bedrijf deelgenomen aan inclusieworkshops. Tijdens deze workshops hadden ze oprechte gesprekken over deze problemen en hebben ze zelfbeoordelingen uitgevoerd waarin ze werden gevraagd te kijken naar hun eigen angsten en gewoonten met betrekking tot de interactie met mensen die anders zijn dan hun.

De werknemersbetrokkenheid wordt jaarlijks gemeten aan de hand van een enquête in de onderneming. Ongeveer 90% van onze werknemers heeft de meest recente enquête in 2016 uitgevoerd. We zijn er trots op dat 80% van de werknemers in onze bedrijven tevreden is met hun werk bij Avery Dennison. Dankzij deze score staan we tussen de hoogstscorende Fortune 500^®-bedrijven. We schrijven onze scores toe aan een bedrijfscultuur met hoge en duidelijke normen op het gebied van ethiek, integriteit en transparantie; toegankelijk senior leiderschap; en het belang van werknemers dat wordt aangetoond door eerlijke salarissen en een groot assortiment aan ondersteunings- en ontwikkelingsprogramma's voor werknemers.

We bieden werknemers de mogelijkheid om de vaardigheden te ontwikkelen en kennis op te doen die ze nodig hebben om uit te blinken in hun functies, om professioneel te groeien en kansen binnen ons bedrijf na te streven. In de periode van 2014-2016 hebben we ons trainings- en ontwikkelingsaanbod verder ontwikkeld. We hebben onder andere ons prestatiebeheerproces bekeken. Dit was een jaarlijkse beoordeling, maar we hebben er nu een voortdurend, toekomstgericht overleg tussen werknemers en hun managers van gemaakt dat gericht is op zowel prestaties als ontwikkeling. Ook hebben we ons online prestatie- en ontwikkelingssysteem verbeterd en gebruiksvriendelijker gemaakt.

In 2014-2016 hebben we aan de hand van een programma genaamd Mission:Possible een aantal gezondheids- en welzijnsuitdagingen uitgeschreven. Teams van werknemers in de V.S.S.werden aangemoedigd de strijd aan te gaan op het gebied van gewichtsverlies, dagelijkse fysieke activiteiten, stressvermindering en meer. Tientallen aangewezen 'gezondheidsambassadeurs' in het bedrijf hielpen deelnemers bij hun doelen en voortgang, nodigden deelnemers uit samen met anderen te sporten en hielpen hen hun trainingen te perfectioneren. Mission:Possible versterkt kameraadschap en biedt werknemers steun bij een gezonde levensstijl, wat weer leidt tot meer werknemersbetrokkenheid.